La gestion des âges

Les entreprises n’ont pas encore le réflexe d’anticiper les conséquences de l'évolution démographique sur leur effectif. Pourtant, les perspectives en Europe et en France sont aujourd’hui connues : vieillissement de la population active, pénurie de main d'œuvre sectorisée, tensions accrues sur le marché de l’emploi et augmentation du nombre de départs en retraite.

Les enjeux pour les d'entreprise sont définis : attirer de nouveaux potentiels, prévenir l'obsolescence des compétences des salariés en poste, favoriser le transfert et la transmission des compétences. A ce titre, la gestion des âges est une véritable pratique de ressources humaines. Or, elle n’est pas toujours identifiée comme telle. Et les différences sont significatives entre les PME et les grandes entreprises.

Les différentes pratiques dans les grandes entreprises et les PME

Dans les grandes entreprises, le phénomène de l’âge des salariés est pris en compte quand elles sont confrontées à une réorganisation technique et/ou économique. Les DRH cherchent à revaloriser les compétences à l’interne. Beaucoup de grandes entreprises prennent en considération la pénibilité physique des postes de travail : alternance des tâches, gestion au cas pas cas, aménagements ergonomiques, entraide entre collègues sont alors favorisés. Pour stimuler la cohabitation intergénérationnelle, certaines grandes entreprises mettent en place des groupes de projets transversaux, d’autres modifient leur organisation du travail en adaptant les modes de management (proximité, temps d’échanges régulateurs).

Dans les PME, la question des âges n’est pas abordée d’un point de vue collectif. Les PME attachent une importance particulière aux promotions internes, à la cooptation et la formation. Pour stimuler la cohabitation intergénérationnelle, la formule du binôme sénior/junior continue d’être appréciée. Certaines PME font le choix stratégique de mettre un jeune à la fonction d’encadrement, d’autres constituent des équipes de travail qui mettent en avant la mixité des âges. Les PME sont conscientes des facteurs de pénibilité et des risques sur les postes de travail mais s’engagent encore peu dans des actions préventives et correctives.

Promouvoir le "mix-âge" !

La PME pratique un management de proximité, au cas par cas. La grande entreprise investit dans des dispositifs de ressources humaines innovants, avec la difficulté de faire évoluer un effectif vieillissant vers les métiers cibles. En même temps, les entreprises reconnaissent que la cohabitation entre générations permet d’assurer le transfert des compétences et optimise l’efficacité du travail. Ce management nécessite une gestion pragmatique en termes de recrutement, de mobilité interne, de plan de formation et de redynamisation. Autrement dit, la gestion des âges doit faire l’objet d’un plan d’action prévisionnel spécifique.