Dernière mise à jour le : 13/12/2024
Depuis le 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés doivent conclure un accord ou établir un plan d’action relatif à l’emploi des salariés seniors. Pour les accompagner dans la mise en œuvre de leur projet, l’Association régionale pour les conditions de travail (Aract) d'Ile-de-France et l’Agefos PME IDF ont proposé aux dirigeants de PME, DRH et encadrants de suivre des ateliers collectifs interentreprises "Compétences seniors". Bilan.
Agir Mag : Comment est née l’idée du campus « Compétences Seniors » ?
Arnaud Coulon : Dès la parution des décrets mi-2009, l’Aract IDF a vite conçu des actions de sensibilisation d’une demi-journée pour informer 70 entreprises sur le cadre réglementaire et les doter de repères afin d’engager des négociations pour un accord ou concevoir un plan d’action. Beaucoup d’entreprises revenaient vers nous ayant besoin d’appuis techniques et méthodologiques au moment de passer à l’action. De là est née l’idée de l’accompagner en organisant des ateliers sur une période plus longue de 18 mois pour les aider à implémenter tout ou partie des mesures inscrites dans leurs accords ou plans d’action seniors.
Agir Mag : Comment se sont déclinés les ateliers ?
A. C. : Les ateliers interentreprises visaient d’abord à mutualiser les plans d’action et les domaines sur lesquels les entreprises s’étaient mobilisées pour bénéficier du retour d’expérience du groupe. La deuxième fonction était de les appuyer ou de les remobiliser dans leur conduite de projet. La formation et l’appui individuel étaient là pour renforcer leurs connaissances sur des thématiques ciblées comme l’entretien de seconde partie de carrière, sujet phare des entreprises, mais aussi le transfert de savoir-faire et la mise en place du tutorat et enfin les questions de pénibilité ou de conditions de travail en entreprise.
Agir Mag : Quel bilan tirez-vous de cet accompagnement ?
A. C. : Identifier les freins, c’est répondre à la question sur les conditions à réunir pour réussir son projet. Pendant des années, le consensus était de favoriser les départs des plus de 50 ans. Le recrutement et le maintien des seniors est donc une révolution culturelle qui reste à faire. La manière dont on fait de ce sujet une priorité managériale ou non est important, d’autant que beaucoup d’entreprises estiment ne pas avoir de problèmes ou de questions à traiter avec leurs seniors.
Dans les TPE et PME, il y a un sous-dimensionnement de la fonction RH, souvent porté par la ligne managériale qui a déjà beaucoup à faire. Il y a aussi ce millefeuille d’obligations sociales (sur des sujets pointus comme la GPEC, le handicap, les RPS, la pénibilité, la parité…) qui viennent s’agréger les unes aux autres. Résultat : les entreprises manquent de temps et de moyens pour rendre leurs plans opérationnels.
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