Manager la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail… Ou comment « manager le travail » et non pas seulement « gérer l’emploi »…

Au-delà de la mise en place de dispositifs individuels, les entreprises s’intéressent aujourd’hui à l’organisation du travail en initiant des démarches collectives de prévention à la recherche d’une cohérence entre santé des salariés, qualité du travail et performance durable des organisations. C’est sur ces questions et sur la base de partages d’expériences que planchera à la rentrée le groupe de travail de l’ANVIE  « Management de la qualité de vie au travail, levier de performance durable ? ».  Rencontre avec Thierry Rochefort, animateur des débats.

Interview 
Thierry Rochefort*, Professeur associé, IAE Lyon
Responsable du département Synthèse et International
ANACT

 « Changer le travail, oui mais ensemble ! »

Agir Mag : Les conditions de vie au travail n’ont jamais été autant d’actualité. Comment expliquer ce phénomène ?

Thierry Rochefort : Il s’agit d’un phénomène durable lié à  deux raisons principales étroitement mêlées. La transformation du travail d’une part, les changements démographiques et sociologiques d’autre part. La transformation du travail a pour origine l'effet combiné des changements technologiques (NTIC, SI, entreprise 2.0, etc.), les exigences simultanées de performance (sur les coûts, les délais, la qualité, l'innovation) et évidemment la transformation profonde des organisations avec toutes les tentatives de transversalité, notamment la gestion par projet ou par processus. Quant aux transformations sociologiques et démographiques des populations au travail, elles bouleversent le fragile équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

De nouvelles demandes sociales émergent, par exemple pouvoir mieux s’occuper des ascendants rendus dépendants. Ces transformations peuvent à l’évidence créer des contraintes, mais aussi des opportunités pour les managers. Si on met en place le travail à distance, on peut en partie répondre aux attentes de certaines populations et faciliter la souplesse dans les horaires. Mais pour cela, il faut « manager le travail » et non pas seulement « gérer l’emploi »…

Agir Mag : Ces questions ne sont pas pourtant pas neuves ?

T.R. : En effet, elles se posaient déjà à la fin des années 70 avec la crise du taylorisme. Les réponses données à l'époque, se résument par quatre  mots : autonomie, initiative responsabilité, polyvalence que l’on répète en boucle sans voir que le contexte a profondément évolué. Il n y 'a  pas  aujourd’hui d'autonomie sans soutien, sinon l'autonomie conduit à l'isolement. L'initiative est importante, mais si elle s'accompagne en même temps du droit à l'erreur. La responsabilité suppose de réelles marges de manœuvre et un pouvoir sur la situation de travail.  Enfin la polyvalence est mal vécue si elle conduit à un affaiblissement des ancrages identitaires de métier et à une perte de compétences. La question d’actualité est de savoir ou s’opèrent les régulations en face de la complexité du travail et des organisations. Ce dont se plaignent aujourd'hui les salariés, c’est de ne pas voir suffisamment les managers de proximité !

Agir Mag : Selon vous quelles sont aujourd’hui les formes d’organisations les plus pertinentes ?

T.R. : D'après les études européennes de la Fondation de Dublin,  il est clair que les « organisations apprenantes » sont plus favorables à l'épanouissement  des salariés et à la performance des entreprises. L’essentiel réside dans la capacité du management à  accompagner les changements  de manières participatives. L'ensemble des variables est important. Il ne faut en exclure aucune. Ces leviers ne doivent pas être exclusifs les uns des autres, mais plutôt se combiner. La tentation parfois est de se "réfugier" uniquement sur l’un en particulier, je pense aux services aux salariés en oubliant les questions d’organisation du travail. C’est une grave illusion…

^{*Co-auteur de Changer le travail aux Editions de l’ANACT}