Dernière mise à jour le : 22/10/2024
La réforme 2004 de la Formation Professionnelle Continue offre au salarié une série d’orientations pour être acteur de son évolution professionnelle : l’entretien annuel d’évaluation, le bilan de compétences, la validation des acquis, le droit individuel à la formation. L’entretien annuel permet au salarié d’exprimer le sens qu’il donne à sa fonction en faisant le point sur ses motivations et ses aspirations. Le but est d’adapter ses compétences et de se repositionner dans une dynamique d’évolution.
L’entretien annuel d’évaluation renforce le lien salarié-entreprise. C’est un moment privilégié où la parole et l’écoute de l’autre sont valorisées. Evaluer c’est vouloir comprendre, c’est chercher des nouvelles perspectives, c’est négocier : l’entretien est le lieu de cette valorisation. Il offre au manager un moyen de faire le bilan de l’activité du salarié et une vision globale des ressources humaines au sein de l’entreprise. Evaluer n’est pas contrôler. C’est la clé de la réussite de l’entretien annuel d’évaluation. En cela, il est un véritable outil du management plus que de gestion des ressources humaines. Le manager qui a la responsabilité d’évaluer doit en avoir pleinement conscience. Le pari est d’accompagner la progression professionnelle. L’accent sera mis sur les compétences et les objectifs dans l’articulation du projet de l’entreprise et du projet de la personne.
L'entretien s’effectue quel que soit l’entreprise, le poste ou la fonction. Il se déroule généralement en Décembre et donne lieu à un document récapitulatif co-signé. La durée varie entre 1h30 et 3h. Une grille d’évaluation est remise au salarié au moins une semaine avant le déroulement de l’entretien. Celle-ci précise les critères à partir desquels le manager évalue. Les compétences, le positionnement dans l’entreprise, le comportement social, l’intégration des objectifs, les aspirations professionnelles, les besoins dans la fonction sont, par exemple, des critères d’évaluation. Le document récapitulatif doit être suivi d’effet à court et moyen terme (évolution de poste, actions de formation, fixation d’objectifs, rémunération, etc.)
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