Dernière mise à jour le : 15/04/2025
12 millions : c’est le nombre de Français qui souffrent d’un handicap, visible ou invisible. Pour certains d’entre eux, cette situation impacte leur vie professionnelle. Leur maintien en emploi peut nécessiter des aménagements du poste et/ou du temps de travail, voire un reclassement professionnel. Pourtant, de nombreuses personnes concernées redoutent d’aborder leur situation auprès de leur employeur...
Pour le groupe MICHELIN, qui ambitionne de devenir d’ici 2030 une référence mondiale en matière de diversité et d’inclusion, l’enjeu est d’intégrer et d’accompagner au mieux ses salariés en situation de handicap. Un important travail de sensibilisation est mené, grâce à des référents et à un réseau d’ambassadeurs, pour faire connaître le sujet et les accompagnements proposés.
Agir Mag : Quel bilan faites-vous de la politique handicap menée depuis plusieurs années ?
Laurence Plassart : Un premier accord sur le handicap a été signé avec les partenaires sociaux pour la période 2021-2023. Il était basé sur cinq axes majeurs, qui constituent la colonne vertébrale de notre politique : recrutement et intégration, maintien en emploi, formations, sensibilisation et communication, achats responsables auprès du secteur des entreprises adaptées. Depuis 2021, nous avons constaté une hausse progressive du nombre de personnes accompagnées par les référents handicap des sites.
En 2023, environ 560 salariés ont été individuellement accompagnés pour bénéficier d’un aménagement de poste, d’une aide pour constituer ou renouveler un dossier de reconnaissance ou tout simplement échanger sur leur situation personnelle en lien avec une problématique de santé ou d’un handicap. Près de 90 aménagements de poste au travail ou aménagements d’horaire adaptés ont été mis en place. Un nouvel accord a été signé début 2024 pour aller plus loin. C’est un travail qui prend du temps, mais les résultats sont de plus en plus visibles.
Agir Mag : Que prévoit le nouvel accord pour favoriser le maintien en emploi ?
L. P. : Il reprend les cinq axes du précédent accord, en les accentuant. Il va notamment permettre de renforcer la sensibilisation et la formation sur la thématique du handicap : deux formations obligatoires seront mises en place pour toutes les personnes intervenant dans les processus de recrutement et d’intégration. L’objectif est que ces acteurs clé connaissent les différents types de handicap pour adapter des processus de recrutement à des besoins spécifiques.
Ce nouvel accord prévoit également un nouveau dispositif « Temps de Vie ». Il permet de faire bénéficier en toute confidentialité, à nos 900 salariés dont la situation de handicap est reconnue, de deux journées d’absence rémunérées par an sous forme de versement dans leur compte épargne-temps individuel. Être en situation de handicap génère en effet des besoins de temps spécifiques pour des rendez-vous médicaux plus nombreux, des démarches administratives spécifiques ou encore des temps de repos, et l’entreprise souhaite prendre en compte ces besoins de temps additionnel. Un dispositif d’allègement de fin de carrière permettra aussi aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’un départ en retraite anticipé, dans une limite de 54 jours versés dans leur compte épargne-temps individuel.
Agir Mag : Comment faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap ?
L. P. : Chacune de nos offres d’emploi précise que Michelin est une entreprise handi-accueillante, avec un réseau de référents et d’ambassadeurs Handicap (lire encadré). Dès le recrutement, l’intégration du salarié au sein de son équipe est suivie par un référent handicap du site. Nous saisissons toutes les occasions pour démystifier le handicap et rappeler qu’une personne sur deux sera atteinte au cours de sa vie, de manière ponctuelle ou définitive.
L’entreprise est là pour les accompagner et leur permettre de se maintenir en emploi. Nous sensibilisons aussi tous les stagiaires et les nouveaux embauchés sur ce sujet, en leur expliquant le rôle de la Mission handicap et des référents. Notre objectif est de créer un climat de confiance. S’ils se sentent rassurés sur la prise en compte de leur spécificité, nos salariés oseront parler de leur handicap et on pourra faciliter leur quotidien en mettant en place des aménagements techniques ou organisationnels. Ils seront ainsi moins fatigués, plus engagés, et l’entreprise n’en sera que plus performante !
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Le recrutement de travailleurs handicapés est une obligation légale. Mais cette obligation peut devenir une réelle opportunité...! Comment voyez-vous le handicap ?
